I rischi dell’algoritmo nella selezione

L’economia illegale e criminale produce il 13,8% del valore aggiunto totale.

Se prendiamo per buona la teoria economica neoclassica, un mercato perfettamente competitivo garantisce l’allocazione più efficiente delle risorse. La distanza tra il risultato teorico e l’esperienza quotidiana del mondo sarebbe solo il risultato dell’azione di tante imperfezioni che impediscono al mercato di operare in modo “perfetto”. Queste imperfezioni, o frizioni, possono essere le più svariate, dalla presenza di monopoli, di dazi, a fattori più “naturali”, come la distribuzione delle risorse nello spazio. La medesima logica vale se applicata alla forza lavoro. Una domanda, da parte delle imprese, e un’offerta, quella dei lavoratori, che coincidendo fissano prezzo e quantità scambiate.

Nel 2010, l’economista Dale T. Mortensen riceveva il premio Nobel per l’economia (assieme a Diamond e Pissarides) per i suoi contributi nell’analisi sulle “frizioni di ricerca”. Lavoratori e datori di lavoro, cercandosi, possono incorrere in ostacoli di natura temporale e spaziale (la ricerca del lavoro richiede tempo e i due agenti potrebbero essere distanti) che causano intoppi nelle dinamiche di mercato, allontanandolo dalla condizione di concorrenza perfetta. Rimuovere queste frizioni, secondo gli economisti, sarebbe quindi una strada obbligata per rendere efficiente il mercato del lavoro. Questo è il punto in cui teoria e pratica collimano, o meglio, in cui la teoria utilizza gli strumenti a disposizione per divenire pratica. Qui entrano in gioco gli algoritmi, una delle facce della logistica contemporanea. Nata con l’intento di organizzare in modo efficiente i flussi di merci, a partire dalla tratta degli schiavi nel XVI e XVII secolo, la logistica ha assunto il compito di appianare ogni frizione esistente e permettere alle merci (lavoro compreso) di muoversi rapidamente. La recente fase di avanzamento tecnologico, la cosiddetta Industria 4.0, ha introdotto strumenti di organizzazione di merci e lavoro estremamente avanzati e, a tratti, vagamente distopici. Tra questi, l’algoritmo è forse l’esempio più emblematico di come la teoria stia cercando di farsi pratica. Mettendo in comunicazione domanda e offerta, l’algoritmo comprime lo spazio e il tempo al massimo, accelerando così il passaggio, fondamentale, dalla produzione al consumo. Nel lavoro, dove la merce sono le caratteristiche di un lavoratore, la specificità della sua forza lavoro, l’algoritmo permette alle imprese di identificare nel tempo più breve possibile e con la minore probabilità di insuccesso i migliori candidati per una posizione. Dall’identificazione di parole chiave a veri e propri test psicologici, lo screening preselettivo del personale tramite algoritmo e Intelligenza Artificiale (IA) è sempre più diffuso e rap presenta un mercato da circa 3 miliardi di dollari, oggi in espansione.

Lo strumento che sembra aver preso piede più facilmente, quantomeno in Italia, è la gamification. Vale a dire la pratica di utilizzare dei videogiochi in ambiti in cui di solito non sono previsti. Così, i candidati per un certo posto di lavoro, sempre più spesso si ritrovano davanti un tablet con delle prove da superare. Percorsi a punti, sfide di ogni genere, quiz a tempo e molte altre attività pseudo-ludiche studiate appositamente per testare competenze specifiche dei candidati: dalle capacità decisionali all’attitudine alla sfida, dal raggiungimento di risultati in un tempo predeterminato, fino all’oculatezza nell’utilizzo delle risorse. Una profilazione in piena regola che spesso viene completata anche attraverso delle video interviste. Ad esempio l’applicazione Yobs – sviluppata dal 22enne Federico Dubini, un ricercatore italiano volato a Los Angeles proprio grazie alla sua idea – solo osservando un filmato è in grado di analizzare ben 400 parametri verbali e non, riuscendo ad individuare i tratti di personalità del candidato e anche le sue caratteristiche meno evidenti. Questi sono solo due esempi del processo di automatizzazione del recruiting in corso.

Un’evoluzione che ha già raccolto pareri entusiasti da parte delle direzioni HR italiane: secondo i dati raccolti da Hr Trends & Salary nel 2017 infatti, l’85% di esse ritiene che migliorino radicalmente la gestione delle risorse umane. Pareri che tuttavia sembrano cozzare con chi quella selezione la subisce. Secondo alcuni infatti, l’applicazione sistematica di algoritmi e AI in un processo tanto delicato, risulterebbe disumanizzante. Allo stato attuale c’è il rischio che un solo refuso all’interno di un curriculum inviato ad un’azienda – magari attraverso la sezione “lavora con noi” del loro sito – possa escludere il candidato dalla selezione. Ma anche che, una volta superata questa prima scrematura, il giovane alla ricerca di lavoro si trovi di fronte un robot, o meglio un chatbot, che in pochi minuti decide se merita di incontrare un selezionatore in carne ed ossa. Una situazione frustrante soprattutto per chi alle prime armi sente di non poter mettere in mostra il meglio di sé. Anche perché secondo i dati messi a disposizione da LinkedIn nel 2018, mediamente l’IA respinge il 75% delle candidature inviate per una posizione. Non proprio un inizio incoraggiante.

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